採用情報

教育制度

社員の自発的・積極的な能力向上

社員をより輝かせるために、充実の教育・研修制度

社会資本整備における頭脳を担う建設コンサルタントの事業を支えるのは、いうまでもなく"人材"です。八千代エンジニヤリングでは充実した育成・研修制度を確立し、社員の自発的・積極的な能力向上を支援しています。

人材教育制度

人材育成の進め方

当社における人材育成は、職能資格等級と称される社内資格に必要な知識・スキルなどを記した職能資格基準書をベースとして成り立っています。そして、この職能資格基準書に記載の事項を習得するための具体的な手順・方法を記したものにCDPと呼ばれる仕組みがあります。

能力開発計画(CDP : Career Development Program)

意欲をもって自己啓発に取り組む社員を支援することを基本方針に、社員一人ひとりの資質を早い時期から効果的に伸ばしていくためのプログラムです。プログラムは、社員のキャリアアップの過程を社内等級や職位に応じて「基礎習熟段階」「応用展開段階」「専門特化・総合力発揮段階」の三つの時期に分け、個人の資質に応じた目標設定のもとで段階的に進められます。

プログラムにおける目標は、上司が社員一人ひとりと面談して設定します。資格の有無が能力判断の基準となる社会的な現実に即して、一般的には技術士をはじめとする各種専門資格の習得を当面の目標とします。その目標は、プログラムの進捗状況や社員の自己申告書にもとづいて、能力開発委員会が到達レベルや習得年限を評価しながら必要に応じて調整していきます。CDPの達成状況は、資格取得や業務実績とあわせて人事考課に公正に反映され、人事考課の全ての結果とともに個人にフィードバックされます。

また、社員がそれぞれの専門領域を多角的な視点から深め、一流のコンサルティング技術者として成長していけるよう、定期的・計画的な人事異動も実施しています。

人事異動の仕組み

社員と経営の双方にとって、人事異動は将来のビジョンや目標の達成のための重要な手段であり機会です。当社では双方のニーズやウォンツを実現したいという観点から、人事異動の仕組みを複数設けています。

社内求職制度
人事異動の希望がある場合に、上司に断らずに希望部署への異動を申請できる制度。
社内公募制度
新たに人材を必要とする部署が、社内に異動希望者を公募する制度。希望者は上司に断らずに応募することが可能。
自己申告制度
異動希望者と上司との話し合いを通じて異動の実現を図る制度。希望者と上司双方の意見を勘案して全社的見地より決定される。
定期ローテーション
関連する他分野の知識習得、もしくはコア知識の習得のため、能力の習得段階に応じて計画的に異動を実施する制度。
経営方針に基づく異動
重点分野の拡大を図るための異動や幹部人事など。

研修制度

社会資本整備における頭脳を担う建設コンサルタントの事業を支えるのは、いうまでもなく"人材"です。yecでは充実した教育・研修制度を確立し、社員の自発的・積極的な能力向上を支援しています。

新入社員研修制度

10月〜 入社前通信教育 ビジネス環境を概観し、ビジネスルール・マナー・センスを身につけます
4月~2週間 入社時集合研修 業務内容、組織制度等の説明、現場見学、先輩社員との懇談、合宿研修を実施します。
3ヶ月間 オリエンテーション研修 職場研修として、いろんな分野の業務を体験します。
6月末 フォローアップ
集合研修
社会人としての自覚を再確認し、自己啓発計画を立てます。

その他の研修制度

社員教育研修制度
各階層別に研修実施し、能力・スキルを磨きます。
国内外出向・研修制度
国内外の研究機関及び関連企業への出向・研修を行い、視野の拡大や技術レベルを向上させる制度です。
社会人入学制度
大学院(博士課程)へ社会人入学し、高度な技術知識を習得する制度です。
専門技術(基礎・応用)習得コース
年間を通じ技術レベルの向上に向けて、社内外の講師により集中講義を行い、専門技術の習得をめざします。

技術士資格取得支援制度

「技術士」とは、技術士法で定められた"一定の能力・経験"を持つ技術者のことで、科学技術庁が統括する技術士試験に合格することがその判定基準となります。これは、書物などによる勉強だけでは習得できない実務的な知識や能力が必要とされる資格のため、yecはこの条件を満たすための経験を積むに十分な環境を提供しています。

また、実務に加えて、制度化された各種専門技術研修、年間スケジュールにもとづいた合宿・講習会形式による技術士養成講座を開催。模擬試験や論文添削を含めた実際的かつきめ細かな指導を通じて、社員の技術士資格取得を全面的にバックアップしています。

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